1. 招聘網站有哪些哪些網站更靠譜
招聘網站有哪些？哪些網站更靠譜？相信所有不打算考研的應屆生都在為找工作忙碌著。作為一名計算機專業的老學長，將以自身經歷為參考為大家對比一下哪些網站更適合計算機專業的學生找工作。
1.智聯招聘：
老牌的的招聘網站，然後就是做了很多年也沒什麼進步的感覺，難看的界面、難用的功能和亂七八糟的推薦，說實話，這網站能活這么久也是個奇跡，最大的優勢就是崗位比較全面；
8.企業官網：
有些崗位是部門自己招聘的，所以會掛到官網上但是HR不會發布出來，這個我也不知道為什麼，但是自己是遇到過這種情況的；
二、總結：
1、找工作不易，找到合適的工作更是需要自身實力與運氣的結合。
2、對於大部分人來說，智聯招聘，中華英才網、51job都是比較適用的，這幾個招聘網站信息量大，招聘職位多，反饋率也還可以。但應屆畢業生更多的是選擇各個高校的校招、海投網或是應屆生求職網。另外也有一些小眾的招聘網站，比如說武漢的得意生活、專門針對年輕人招聘的酷方網和針對專業英語人才的51找翻譯。每個網站都包含各行各業很多招聘信息，個人認為智聯招聘、51job都比較全面，當然年輕人用的大街網、酷方網、伯樂網也是信息量很大很不錯的。
2. 人力資源學習最好的網站是哪個
推薦你幾個我一直在學習的人力網站
人大經濟論壇、中人網、hr沙龍、hrbar、我愛社保網
希望能夠幫助你
3. 人力資源管理方面的案例
請到人大經濟論壇上注冊賬號，該網站上有許多HRM方面的案例，並且該網站是學習、討論的優秀平台。也可以在教科書上面找相關案例。舉出1個例子吧。。
案例11 上海ZS公司的「團隊建設」
「團隊建設」是依靠組織群體成員自己（加上外來組織發展人員幫助）的一種提高組織群體效能的計劃性變革活動。近年來，近年來，這一方法被西方企業廣泛採用。其目的是：分析並解決問題，完成工作任務；協凋群體內部關系，提高群體效能；改進群體和組織的活動過程，提高工作的有效性。
團隊建設能否為中國的企業所採用，這是我們所關心的問題。1994年底我們應中美ZS公司的邀請，為該公司開展了一項題為「引進美國自我管理工作小組（Self-Directed Work Teams ,簡稱SDWT）,改善生產管理提高工效的團隊建設項目，」做了一些有意義的嘗試,並為該公司今後推行「工作管理小組模式」創造了一個良好的開端。
一、問題的提出
上海ZS公司是一家著名的中美合資企業。近年來，隨著中國改革開放步伐加快，市場經濟發展迅速，該公司面臨市場激烈競爭的嚴峻挑戰，進一步激勵士氣，降低成本，提高車間生產效率，已是當務之急，為此公司領導決定移植美國ZS母公司的SDWSDWT小組模式。這是一個大膽的決定，因為起源於西方的這種新型管理模式是否適合中國？這對大家來講均是一個謎。公司領導客觀分析了美國ZS公司當年所面臨的內外環境發現與今天的上海ZS公司有十分相似之處。
60年代美國ZS公司面臨科學技術飛速發展，勞資關系發生變化，國際競爭空前激烈，而企業內部利潤降低，市場佔有率下降，產品結構急需調整，環保等社會責任日益增加問題，這些劇烈的內外環境變化，要求企業必須做出相應的調整和變革，以求得生存和發展。70年代初英國ZS公司大膽推行完全由員工參與的新型管理模式——SDWT小組。參與式和命令式是兩種不同的管理模式，代表了兩種不同管理思想，美國ZS公司非常艱難地跨出了這一步，從無到有，由點到面，如今「SDWT小組」活躍在每個生產車間，為公司的各項管理注入活力。小組成員主動參與生產管理的多項活動，從計劃的制定、實施，直到生產控制。SDWT成員還積極參加各項管理課題研討，從提高工作效率到成本控制，從技術保證到安全生產等，在整個生產管理過程形成一種集思廣益，群策群力共克難關的良好氛圍．這一管理模式的變革，使公司生產效率大幅度上升，市場佔有率逐年擴大．如今SDWT公司已發展成為世界著名的大公司。據此1994年上海ZS公司決定派三名生產部經理赴美進行專題考察與培訓。並藉助上海交通大學管理學院的資源對公司管理現狀進行調查研究，在分析中美企業在管理上的差異之後，根據推行工作管理小組的七項先決條件，其中四條即高層管理全力支持，中層幹部稱職能幹，充分的醞釀和有效的訓練方面，上海ZS公司已具有一定的基礎，所以可以在小范圍內試點推行SDWT小組模式。
1995年4月，生產部C生產線工作管理小組（簡稱C工作管理小組）正式宣告成立，12名成員均是工作性質相同或接近的基層工作人員．有車間主任、操作工人、設備維修人員、品質管理人員、技術支持人員，他們通過定期的會議首先圍繞如何降低C產品的損耗問題展開了專題研討。
一個良好的開端開始了，但要建立一支SDWT小組不是一件易事．在西方企業一般要經過3年—5年左右的時間．
成立SDWT小組須有6名－8名受過高度訓練的人員，他們能分享對產品、服務或信息方面的責任，並能得到足夠的資源支持，對問題的解決、時間安排、質量和費用有明確的責任，並有權計劃執行控制整個生產過程。
由於東西方在管理上的差異，原先計劃經濟模式下的管理思想、管理方法、管理行為對中國員工還有一定的影響，員工的薪酬與福利制度和西方企業相比差距還比較大。12名成員（除一名車間主任外）還缺少系統的訓練，還沒完全建立SDWT小組的意識和責任感，要在上海ZS公司開展SKWT活動的確困難不少。對此我們決定採用團隊建設的方法做一嘗試．
一個完整的團隊建設一般要經過三個過程。
一解凍：解凍組織內原有的價值觀念和態度．讓組織群體成員自己發現問題，意識到改革的需要；
二推進（行動）：群體成員共同參與收集資料，分析情況，找出問題，制定解決問題的行動方案；
三再凍：集體總結、評估貫徹計劃的結果，在新的基礎上予以鞏固．
團隊建設的全過程必須由全體成員參與，在具體運作中，我們再結合運用組織發展（OD）的「行動研究」技法，使其更易操作．
行動研究是一種以數據為基礎的解決問題的模式．這是一種解決問題的途徑，也是一種重要的研究手段。「行動研究」共分為七個階段：
（1）雙方具有相似的價值和理論基礎；
（2）問題的認識和確認；
（3）收集數據；
（4）向組織的成員反饋數據，促進他們對數據吸收與了解；
（5）與組織成員一起分析數據，診斷問題；
（6）擬訂行動計劃採取行動；
（7）行動後的數據收集和反饋診斷。
為了達到預期的目標，我們與上海ZS公司共同擬定了一份「提高工效，降低成本，進行團隊建設的培訓課程計劃」，團隊建設以培訓開路，行動研究貫穿始終，解凍－推進－再凍，一步一步展開．培訓的目標是：①協助建設SDWT小組；②降低消耗，提高生產效率。
這是一種以應用導向為主的培訓。整個培訓分以下幾個階段進行。
二、學習如何「解凍」
團隊建設的第一步是「解凍」．「解凍」階段必須做好：
（a）必要的理論與方法的准備；
(b)開展對組織現狀的調查；
(c)分析組織現有的態度、價值觀念；並尋找解凍的突破口。
1.理論與方法上的准備。SDWT工作管理小組模式是建立在現代化管理理論基礎之上。由於東西方企業在管理上的差異，首先我們安排了建立現代管理新觀念及「美國企業管理特徵」的專題講授。
團隊建設是組織發展（OD）的一項重要技法。西方組織發展是以現代系統理論作為指導思想。它把企業看做開放的社會和技術系統。系統中任何一處變化均會影響其他子系統，甚至整個系統的狀態及其變化。
在生產部推行SDWT小組決不是孤立的事件，必須考慮到公司整個系統的狀態及其與外部環境的互相影響和作用。所以現代系統理論是團隊建設的基礎理論。為此對生產部全體經理開展系統思維和解決問題程序的專題培訓。任何問題解決的前提都是摸清現狀，而我們所面臨的是一個系統的綜合性的問題，必須改變我以往傳統的線性思維的方式，確立全新的系統思維的方式。在學習系統思維培訓課程中，我們曾採用西方較為流行的「第五項修」的碑酒產銷體系的操練。將學員置入產、供、銷的一個系統之中。整個操練過程氣氛熱烈。通過情景模擬、角色扮演，小組成員從中悟到：我們過去思考問題缺少系統的觀點。解決問題往往從自我考慮，結果解決了自己的問題卻給別人製造了許多問題。反過來制約了自己問題的解決。碑酒產銷體系的練習告訴大家只有注重對系統結構的認識，看到團隊的力量。從系統的高度去分析問題、解決問題才是根本之路。
整個培訓以學員參與為主線，採用教師講授，案例教學，小組活動，大組交流，行動研究等多種形式。培訓中我們除了選用國內外經典的案例外，更注重選用公司內部真實案例。實踐證明，把學員置入真實的情景中進行真刀真搶的操練，其效果是藉助他人案例所莫及的。
在解決問題程序的培訓中，生產部的經理們對生產部工作現狀做了全面的力場分析。在分析了生產部現狀的動力和阻力因素之後，經理們運用有關技法，尋找出當前影響目標實現的五項關鍵阻力因素作為主攻目標。這也是C工作管理小組所須解決的問題。對此，公司生產部還專門召開業務會議進行討論。會議一致認為在五項關鍵阻力中，加強物料采購及供應的管理是一項急待解決的問題，它嚴重阻礙日生產量的提高，產生這一問題的原因是：計劃和采購兩部門之間的溝通合作不暢。
於是我們運用團隊建設中的「角色分析討論會」的方法對生產部下屬的計劃、彩購兩部門成員開展了「角色期望，角色認知」專題培訓。
角色分析的團隊建設，首先要求「采購」和「計劃」兩個部門的成員集體講座並寫出他們的工作職責、地位以及對對方角色的期望，然後再扮演對方的角色，估計對方對自己角色要求，再將各自的意見進行交流並加以修改。在取得一致意見的基礎上再做書面描述。這項活動取得預期的效果。下面是公司計劃采購部（美方）經理對這次活動的評價（見附言）。
2．開展對組織現狀的調查，發現並分析原有的態度和價值觀念。公司的基本活動與朝氣來自團隊的力量。工作管理小組（SDWT）就是一支團隊。一個成功團隊的八項標準是目標明確；組織歸屬；參與感；有效地溝通；正確處理各種沖突；鼓勵自我發展；團隊合作；新觀念的建立。
一個高效的團隊應賦予員工最大的責任與發展空間，讓他們充分參與目標的制定、問題的解決，每個成員均被指派一定的角色。當全體成員均能整合自己的技能並予以充分發揮時，團隊力量增強。
怎樣使C工作管理小組早日達到這些目標，首先要開展對組織現狀的調查，發展原有的態度、價值觀方面存在的問題。這樣才能找出現狀與目標之間的距離，才能使行動研究更具體化。
我們開展了以下三項調查：①領導能力及心理素質的測評；②組織氣氛的調查；③C工作管理模式現狀的力場分析。調查的方法有觀察、問卷、訪談及力場分析等。
（1）領導能力及心理素質的測評，工作小組成員的自我鑒定。該項測評主要以問卷為主。通過問卷測評，得出的初步結論是：①工作小組成員在處理沖突方式上，以競爭（40%）還是以合作（37%）方式為主，通過數據的反饋，使工作小組認識到他們還尚未找到解決沖突的最佳途徑。②從領導方式的調查結果看，關心維度方面，88%以生產為主，說明工作小組成員對生產的關心超過對人的關心。③從領導風格看，以民主偏自由的風格為主。這些數據提示大家，工作小組成員在如何處理生產與人際關繫上還尚未找到最佳點等等。
以上數據引起了工作管理小組的深思。
（2）組織氣氛問卷調查。我們運用問卷的方法對公司和生產的組織氣氛分別做了調查，涉及：積極性現狀與趨勢分析、工作動機、參與管理、工作目標、溝通與合作、需求結構、激勵因素、工作滿意感等近20個項目。並將調查結果以排列圖的形式反饋給工作小組與相關人員，組織小組討論，大組交流。大家對組織氣氛現狀有了一個較全面的了解。找出了存在的差距，明確加強部門間的合作，提高組織歸屬感是團隊建設的關鍵所在。下面是調查的部分結果。
這里要說明的是：為了促進小組活動質量，在以上數據收集、討論反饋過程中，我們特別注重對全過程的觀察和干預。
每次活動，每組推選一名會議觀察員。他的任務是從會議氣氛、權力因素、會議程序、人際關系、個人因素等方面對會議過程進行觀察、記錄。在必要時廳對會議過程進行干預，並在大組交流進行匯報，以保證會議過程合理有效地進行，確保小組活動的質量。
(3)開展C工作管理小組管理模式現狀的力場院分析。工作管理小組（SDWT）是現代
化管理的一種模式，為了實現這一模式，我們必須對C工作小組現有的模式做分析，以便找出其中的差距，作為團隊建設的突破口。
力場分析法是組織發展工作中常用的有效技法。運用力場分析法可幫助啟發引導管理人員全面認識分析問題，尋求解決的途徑。
力場分析法認為，任何處於穩定的事物都處於作用力（動力）和反作用力（阻力）的平衡的力場中，要對一個組織進行變革就必須改變組織現狀的這種力場平衡狀態。通過增加動力或減少阻力的方法，使現實狀態向目標狀態推進。
力場分析法除了幫助我們群策群力，系統分析，全面了解情況外，還注重整個力場分析過程心理因素研究和組織氣氛的控制，一個成功的力場分析，既能幫助我們全面分析問題。又能幫助有效溝通、明確目標、團隊合作，增強完成任務的責任感。
C工作管理小組管理模式現狀：
優勢（動力）
（1）領導重視；
（2）小組成員積極性高；
（3）成員在某些方面已具備一定的技能；
（4）已有較明確的近期目標（降低消耗）；
（5）經培訓後已有所提高；
（6）兄弟部門的積極配合與支持；
（7）生產條件具有一定的優勢；
（8）具有美國ZS總部現有成功經驗的支持；
（9）員工已具備一定的崗位輪訓的條件；
（10）已開始班組長間的輪換；
（11）員工已具有一定的緊迫感；
（12）企業政策、企業文化支持工作管理小組；
（13）有一定的時間和資源；
（14）可藉助外部資源幫助。
劣勢（阻力）
（1）小組成員積極性較高，但工人的積極性不夠；
（2）成員活動時間較少；
（3）缺少經費（活動）；
（4）成員的業務技能還不夠全面；
（5）對遠期目標認識不夠深刻；
（6）公司近期狀況嚴峻；
（7）市場競爭激烈，對公司的前景感覺較渺茫；
（8）上、下級間因工作條件限制缺少交流與溝通；
（9）工作小組的工作缺乏計劃；
（10）員工的整體素質較低；
（11）班組間的溝通較少；
（12）生產工人收入較低；
（13）生產工人的流動性較大，造成生產技能生疏；
（14）個人目標與集體目標結合還不夠；
（15）工作小組缺少培訓。
3．尋求「解凍」的突破口
在做了一系列理論和方法的准備之後，我們掌握了「領導能力及心理測評」、「組織氣氛」、「C工作管理小組管理現狀」三方面的數據，使我們對現狀有了一個較全面的了解，這為解凍階段繼續貫徹「行動研究」七階段技法打下了基礎。我們向組織成員反饋這些數據。全體成員共同參與、討論分析數據，共同診斷問題。目的是要找出造成現狀和目標之間的關鍵阻力因素，這些阻力在數量上雖然只佔20%，但起到80%的影響。
經小組成員討論認為，影響現狀與目標最主要的五項差距（阻力）是（按主、次排序）：①個人目標與組織目標結合不夠；②工作小組缺少行動計劃；③上下級的溝通交流不夠；④工作小組成員缺少培訓；⑤班組間缺少溝通。
三、學習如何「推進」
團隊建設的「解凍」需要一個過程，尤其在改變人們固有的觀念和傳統的管理行為方面更不是一朝一夕的事。衡量是否「解凍」的標準是：成員是否激發了變革的動機和緊迫感；摸清現狀，是否找到「解凍」的突破口；團隊合作是否加強。
上海ZS公司的C工作管理小組在解凍階段還有許多工作要做。由於近期期受市場激烈競爭的大環境影響士氣有所波動，這些均為我們開展團隊建設留下一個個課題。經過「解凍」階段的工作，C工作管理小組已有了理論與方法上的准備，已制定了工作目標，團隊合作加強，這些都是我們的主流。經研究，雙方一致同意將團隊建設活動繼續推進到第二階段——「推進」發展。C工作小組的具體實施已制定的目標：①團隊建設；②降低消耗，提高日產量達到預定目標。
在西方企業，一個成功的SDWT小組要經過3年—5年的自身建設，期限間一般要經歷五個階段：①開始階段；②困惑階段；③以領導為中心的團隊；④緊密團結的團隊；⑤⒌自我指導的團隊。.以開始階段為例,必須完成:可行性論證、目標開發、測定行動計劃、選擇開發的地點、管理人員與成員開始行動（尤其在培訓方面）等。
工作管理小組的活動有多種形式。例如，輪流上崗值勤，可增強每個成員的組織能力；任務承包責任制有利於小組成員都能掌握生產的全過程；產品質量互檢制有利於提高員工的責任感；現場管理巡視制，有利於提高每位成員的管理水平。對此C工作管理小組的成員一一探討，有的已加以採納付之行動。
（1）全體成員參與共同制定出1995年上半年工作管理小組提高工效、降低成本的工作目標。
這些目標是：
a)提高工效目標：C產品產量每班達1.4萬只；
R產品產量每班達1.2萬只。
b)降低消耗目標：包裝材料（包括氣罐與閥門材料的消耗由1.2%降到0.8）。
並擬定具體的實施計劃，找出生產線12個質量與成本消耗的控制點。
（2）對C工作管理小組成員繼續開展以（車間）生產案例為引導的「解決問題的培訓」課程。
根據生產部經理的建議，該項培訓以提高「車間設備運轉質量」為主題展開。因為生產線運轉的速度、設備質量的好壞是影響生產效率的關鍵因素，全體成員對車間設備工作現狀做了認真的力場分析。一個可喜的現象出現了。在分析中大家群策群力、積極參與，氣氛十分熱烈，一改過去開會時只找他人原因，片面強調客觀因素的消極態度，取而代之的是大家主動承擔責任的團隊合作精神。通過全面分析，大家認識到：設備運轉效率不高是影響生產效率的關鍵因素。並找出在設備管理方面存在的五個關鍵的陰力因素，並一一將這些問題予以分析歸類：
A類是：本車間的努力可以解決的問題（2項）；
B類是：經過本車間的努力可以解決的問題（5項）；
C類是：經過他人幫助，本車間可解決的問題（5項）；
D類是：由於主客觀條件的限制，一時還無法解決問題。在此我們運用西方企業團隊建設中常用的方法——班組建設會議，該方法的目的在於幫助工作小組成員。認清問題和解決問題的形式，活動中通常有外來咨詢工作小組成員。認清問題和解決問題的形式。活動中通常有外來咨詢人員參加，他們與小組成員一起收集資料、歸納分析、闡明問題，引導小組展開討論，並結合運用「解決問題程序中的有關技法」，討論出解決問題的方案（要求2個以上），然後根據大組交流方案，目標管理的要求，下達目標任務書，貫徹執行。之後便是執行後的跟蹤評價。
下面是車間設備現狀力場結果。
C產品車間設備現狀分析
動 力
①調換產品時原需一天,現在只需三小時.這是機修和車間合作努力的結果；
②機修工及時到生產現場;
③機修工技術水平有較大的提高;
④機修工學習技術的願望很強;
⑤操作工學習修機器的願望也很強;
⑥車間、班組的管理水平有所提高；
⑦機修部門對車間特別支持，團隊精神強；
⑧在增產的同時減少人員；
⑨工作管理小組已初具規模；
⑩設備與車間兩主任之間配合好；
機修工和車間主任間溝通較好;
公司領導決心大,各部門支持較好;
車間主任懂設備,有利於機修人員溝通。
阻力
①生產KIC時,易被煤油缸壓死;
②生產BL長罐時,車速開快會產生倒瓶現象;
③罐的質量對流水線有影響;
④為減少次品,應將流水線調到最佳車速;
⑤設備保養上,封口機定期清洗保養制度不完善;
⑥對設備的基礎管理還不夠,操作工對機器的性能不熟;
⑦封口機密封圈應該編號保存;
⑧對操作工人調動頻繁,對工作不熟;
⑨沖氣房轉盤先天不足調動頻繁,對工作不熟;
⑩沖氣房轉盤先天不足,造成倒罐現象多;
原材料(如罐頭)進廠合格率不合理,造成成品中二等品、廢品多，廢罐原因不佔不合格品的20%；
操作工責任必須加強；
罐頭的外觀尺寸的偏差造成故障；
設備的運轉受天氣的影響，如在氣溫高、陰天時，沖氣房內故障多；
停機原因記錄不夠詳細；
員工現有的每一個操作是否都是有價值的操作；
機修工分析總是解決問題的能力還需提高；
斷料引起的廢品情況雖好轉，但仍有發生。
（3）聯系生產實際，開展有關「工效學」理論和方法的培訓
「工效學」培訓的內容有：生產第一線員工如何認識工效；效率與效益、目目標與手段的再認識；市場意識與提高工效的關系；作業分析與作來測定；關於一次合格率的考核；作業標準的制定與改進；投入產出分析等。
以上內容為C工作管理小組「降低消耗，提高工效，達到上半年的日產量指標」打下了理論上的基礎。
（4）加強團隊自我建設，C工作小組已日趨完善和成熟。他們制定出工作目標與行動計劃，每周定期活動，成員自我變革意識增強，每次活動的主題由小組成員集體講座決定。小組成員輪流主持工作，如今這項參與管理的范圍已逐步擴大到整個車間。他們參與制定和修定管理的各項制度，管理生產線12個質量和成本控制點。共同研究如何制定新的工時定額；如何提高生產線的運轉速度。
他們還積極參與有關管理課題的研討。如今，他們正在討論「提高工效的同時如何加強車間文明管理」；「如何進一步激發員工的責任感與參與感」。
對現實的目標，取得的成績，必須採取措施予以「再凍」。鞏固已學過的理論與方法，不斷開發自身的變革能力。
經過C工作管理小組全體成員近半年的努力，今天該車間三種主要產品的日產量已分別為：
A．由9千隻增加到1.6萬只；
B．由7千隻增加到1.1萬只；
C．由8千隻增加到1.3萬只。
日產量的生產效率分別提高了57%至77%。
四、一個新的課題——學習如何「再凍」
今天「解凍」與「推進」二個階段的活動正在順利展開。在推行工作小組管理模式方面已有了一個良好的開端。一個新的課題放在我們面前，即：在嘗試了「解凍」、「推進」之後，對已取得的成績如何「再凍」是承上啟下的關鍵一環，這是群體建設的成敗所在。不能「再凍」就意味著後退，甚至還會後退到比初始狀態更差的程度，「再凍」的核心是對在組織內已初步形成的管理觀念、行為方式包括在此基礎上形成的管理制度、管理規范加以穩定和內化。原先的舊觀念、舊的行為方式在內外環境的影響下不會輕易退出，還會卷土重來。這是許多教訓所證明的。
一個企業的組織變革活動的原動力是人的行為和人際關系。C工作管理小組已認識到這一點，並已對此提出新的培訓要求。對已取得的成果正予以鞏固，沿著工作管理小組發展的五個階段一步一步走下去。
一個可喜的消息是為了加強對工作管理小組工作的領導，上海ZS 公司正醞釀成立工作管理小組的指導委員會。其他的車間主任也要求在本車間內扒行這一種新型的管理模式。
我們相信上海ZS公司的工作管理小組必將結出豐碩的成果。
4. 在哪裡可以找到能讓人事交流分享經驗的HR社區啊
這個回答是我在刷知乎的時候看到的
國外不太了解，說下國內的吧，國內人力資源領域的交流平台，最早的都是網站、論壇、貼吧以及博客的形式。從2002年中人網的誕生，到2011年的三茅網，再到2019年剛興起的微信移動端的54HR，期間有過百花爭鳴的時代，但大多數也都慢慢凋零落寞了。
目前還存在並且有內容更新的平台，就中人網、三茅網、54HR、HRoot，HR沙龍。其中三茅網、HRoot是偏人力資源學習網站；中人網是偏人力資源資訊和經驗分享的網站；HR沙龍更新內容很慢，HR交流互動較少；54HR職業幫是基於手機微信端的人力資源問答互動平台，沒有PC端。
5. 干貨｜7個找到HR電話的渠道
有人問說，該如何找到HR的電話？
有勇氣了，知道打電話不會被揍，卻找不到HR電話。
坑~~
福利放送，撕兄能想到的7種途徑。
1.直接網路：
有些公司可以直接網路到公司的前台電話，甚至是HR的電話。
因為會有人去過你想去的公司面試，在網上向其他人求助，想了解公司情況。
那麼很可能就會有熱心人，曾經去面試過，恰好留著HR的電話，就給掛到了網上。
這時候，你就可以以最輕易的方式，獲得公司的HR的電話了。
2.網路地圖/全景地圖：
這個方式得到的電話，大都是前台的電話。
因為HR的電話，基本上是不會掛掛在公司最前端的地方。
除非一些非常小的公司，招人特別困難，巴不得人選直接打電話上門的。
基本上不留電話的招聘網站。
比如：智聯招聘，前程無憂，中華英才網，拉鉤網，獵聘網，一些當地的人才網。
這幾個網站，通常比較少會直接掛人力資源部電話，因為流量比較大。
如果直接掛人力資源部在網上，電話可能會被打爆。
基本上都會留電話的招聘網站。
比如：58同城，趕集網，大街網，百姓網，這一類網站上。
即使是一些比較好的公司，他們的一些低端崗位仍舊招聘起來有難度，那麼在一些比較不出名的網站，他們也同樣會將人力資源部電話掛到人才網上。
因為他們也希望這些低端崗位，有人選主動聯系，可以快速Closed。
找公司的官網，然後點擊類似「加入我們」「聯系我們」這樣的標題，尋找電話。
人力資源部的電話少量公司會放在官網上，但你至少可以找到前台的電話。
如何繞前台，找到人力資源部，就需要看你的技巧了。
BBS類的求職論壇，集中了無數與你一樣，處於求職期的人。
比如應屆生論壇。
你可以在論壇上發帖子，你想去的公司，一定有人面試過，也會有人留有人力資源部電話。
結果就是，你可以直接獲得你想要的聯系方式。
BOSS直招，脈脈，領英，這一類通過APP進行交流的，通常可以直接找到公司的人力資源部負責招聘的人。
因為他們都會在上面做招聘，或者與其他人選互動。
其次，你只要與某個人有聯系，通過二度，三度人脈，就能找到你想找的人。
如果你懂得六度分離論的話。
如今每家公司基本上都會有公眾號在運營，每個公眾號背後都是公司內部人員負責運營管理。
一些比較好的公司，會專門開設用於招聘的公眾號。
比如知道的阿里巴巴，聯想，順豐，寶潔。
這樣的大公司背後都是有專門用於招聘的公眾號。
公眾號的運營，基本上會是人力資源部的人在做的，也可能會讓實習生幫忙。
至少，你可以直接鏈接到他們。
只是，後台的留言咨詢，能否收到回復，我也不敢肯定。
人力資源領域的圈子是很小的，其實每個領域都一樣。
你要做的，是挖掘你身邊從事人力資源工作的人。
只要通過他們，即使是實習生，他們也可以通過同事，幫你鏈接到其他公司的HR。
但局限性在於，大部分認識的HR，都是本地區的。
如果你可以找到你想找的人，那麼你的簡歷，一定可以被直接看到。
因為這屬於內部推薦。
6. 國外的獵頭網站有哪些。
說到中國企業怎麼在海外招聘，看下以下五種常用的招聘方式：
一、各國家的招聘網站（需翻牆）
就像我們常用的boss、智聯、前程無憂、獵聘等招聘軟體，在國外每個國家也有自己本土的招聘軟體用來為本國企業招攬人才。比如日本，常見的有マイナビ、リクナビ等；美國常見的有Handshake、USA Jobs、Beyond；英國則是除了以上，還有Reed 、 Total Jobs 、Milkround等。這些招聘軟體的優點就是：本國內認可度高。
當我們想要在海外招聘時，第一時間想到的自然是海外招聘軟體。但是在海外國家的軟體發布招聘需求，除了必備的語言、招聘技能，還需要對當地僱傭政策、薪資福利等有足夠的了解。
操作難度：★★★☆
二、各國家的本土獵頭公司
和我國類似，各國也有自己本土的獵頭公司來為企業提供中高端人才服務，像我們常說的「五大」均發源於歐美國家。但接觸到海外的獵頭公司同樣會面臨語言壁壘，尤其是在招聘一些高端人才時，海外獵頭能否將那些必要的專業術語理解清楚都是難事。更不要說，想依靠他們找到海外的高端人才了。
操作難度：★★★★☆
三、海外人脈轉介紹
現在很多國內中大型企業都引進過海外人才或者華裔、華人、留學生等。那麼轉介紹就是我們必須要重視的一個招聘海外人才的方法（也可以理解成讓已經在職的海外員工進行內推，來完成招聘目標）。
操作難度：★★
四、全球性招聘網站（需翻牆）
這類是一提到海外招聘，我們國內的HR最快想到的那些海外招聘渠道：Linkedin 、Indeed、Monster 。他們都是全球性的海外求職招聘網站，服務於世界上絕大多數的國家。但對於我們來說，這些網站的收費是以發達國家為基準，對我們來說招聘成本是偏高的。而如果通過這些網站招到合適的海外人選，同樣需要招聘人員掌握外語交流能力、對海外人才市場的了解等。
操作難度：★★★
五、海外招聘渠道
這里包括海內外的獵頭渠道，獵頭平台。像我們智樂聘這樣整合全球獵頭來幫助企業解決招聘問題的網站，也是解決海外招聘的方式，而且有越來越多的企業選擇我們來進行海外招聘。
HR在海外招聘時，面臨的三個痛點，我們都能幫助HR來解決。我們在海外的招聘過程中，也曾有過這樣的慘痛經歷：在為某國內企業招聘一名base美國的【技術專家】時，候選人因為對我們出海的國內企業不了解，認可度較低，發offer後一直猶豫不決，遲遲未回復。了解後這個情況後，我們的海外負責人多次和候選人溝通，並展示企業在國內本行業的知名度。北京時間凌晨3點（美國時間下午4點），我們的負責人和企業高管，借用企業在海外的發展規劃，最終用誠意打動了候選。
現在這位候選人已經在我們合作企業的美國分部任職2年有餘，但這也告訴我們即使候選人與崗位非常契合，我們給出的薪資條件很可觀，也會因為候選的對企業缺乏認識而拒絕入職，選擇其他本地知名企業。當然，現在我們的海外業務已經歷了10餘年的探索與增長，面對HR們的海外招聘問題游刃有餘。
7. HR人事部的的人找工作一般都在哪個網站找工作，或者企事業單位工廠找HR人事相關工作人員在哪個網站招
人事部的人一般都會通過獵頭網或者58同城，來為公司尋找合適的人，這個簡歷適應突出自己的亮點，達到一定效果
8. 有哪些好用的HR共享服務平台推薦
傳統的人事管理平台服務於人事部門，主要是想人事業務的管理與數據統計。能否有一個平台，可以以人事業務價值為導向，覆蓋選人、用人、育人、留人的全員工作平台，讓人事工作內外協同、智能化、全程電子化。
目前，OA系統推出人事共享服務平台，實現全程電子化的人事服務，全面協同的員工入職流程，全方位的人員評估。
（人事共享服務平台架構）
統一招聘：人事共享服務平台通過打通OA系統與外部招聘網站，實現統一進行招聘計劃的收集、招聘需求的提報與招聘信息崗位的發布，構建集團的統一的共享人才庫、簡歷庫、專家庫。
入職服務：通過標準的電子化入職流程，為新員工提供集中化的入職場景，實現新員工入職信息填寫、人事主管審批、合同簽訂、相關賬號開通、培訓事宜安排、資產領用等場景。避免新員工為了辦理入職來回奔波。
培訓服務：實現統一培訓需求與計劃發布，所有培訓人員，統一入口獲取相關信息。
人事檔案：實現統一的人員信息採集、人事檔案集中管理和電子勞動合同的管理。
人事關系：統一的轉正、調動與離職等入轉調離處理服務。
排班考勤：集中統一的排班和考勤服務，實現全集團考勤數據的自動計算匯總和審批， 支持考勤異常處理，與出差、外出等流程關聯，實現自動沖銷。
薪酬服務：統一的薪資項目、統一崗位薪水級別、實現統一薪酬計算與發放、員工薪資福利統一通知和電子化查詢。
績效考核：集團統一的人事績效考核系統，實現目標分解、指標定義、績效考核及審批。
自助服務：統一入口，查考勤、查薪酬、查績效。
數據分析：提供了大量的分析報表供管理層、人事部門進行統計分析，所有報表均可實現數據穿透，可追溯數據來源。
9. 請問有哪些關於人力資源行業的優質網站
中國人力資源網站大全
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1 人資堂 http://www.hrtown.com 上海
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17 51Job人力資本論壇 http://www.51job.com/bs/list.php?f=240 上海
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22 河北人力資源論壇 http://www.hbhr.org/bbs/index.asp 河北
23 人力資源講習所論壇 http://www.hrclub.com.cn/newbbs/ 廣東
24 人力資源經理俱樂部 http://www.rencaijob.com/hrclub/ 河北
25 人力資源博客論壇 http://bbs.hrblog.net/forum/index.htm 福建
26 阿里巴巴人力資源論壇 http://club.china.alibaba.com/forum/threadList/45_.html 浙江
27 溫州人力資源才富論壇 http://bbs.0577hr.com/ 浙江
28 中國人力資源論壇 http://www.bjx.com.cn/gd/human/index.asp 北京
29 中國人力資源精英論壇 http://www.chinahrh.com/index.asp 廣東
30 築龍建築人力資源論壇 http://bbs.sinoaec.com/forum/board6070.html 北京
31 世界經理人人力資源論http://www.ceconline.com/DG/CATJUMP_900001_900004_1_O1_ALL.HTM
32 HR三人行論壇 http://www.3hr.cn 上海
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34 中企論壇 → 人力資源 http://bbs.china-qg.com/bbs/list.asp?boardid=13 廣東
35 DNA大學生人力資源論壇 http://www.dnahr.net/bbs/ 湖北
36 博思論壇 http://www.sdbsnet.com/../bbs2/index.htm 廣東
37 湖北HR網上家園 http://www.594hr.cn/ 湖北
38 人力資源主義論壇 http://www.hrism.cn/index.asp
39 人力資源管理在線論壇 http://bbs.hrmonline.cn/ 湖北
40 人力資源報網論壇 http://bbs.666job.com/ 四川
41 天涯人力資源社區 http://www.tianya.cn/index.asp?vitem=217&idwriter=0&key=0
10. 推薦比較好的人力資源網站。
慶陽人力資源網qyhr.org也很不錯的