『壹』 如何做好招聘工作
想要做好招聘工作，首先得明確做好的標准，通俗來講快速招聘到合適的人是最好招聘工作的前提，而不管是大企業還是小企業，想要做好招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
『貳』 hr做網路招聘怎麼做招聘效果更好
一、定流程
招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。
當一個HR招聘一名內勤入職後，總經理會問，這個內勤是誰讓招聘的。於是，HR匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最後，老總把這個崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，HR就忙著招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最後落得凄然收場。
成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最後錄用，HR一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。
二、定需求
需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通；接著，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚；最後，HR需要對增補單進行審核，同時交與上級領導審核。
三、定渠道
崗位空缺確定後，HR需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關系。一般來講，崗位空缺出現後，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。
招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什麼媒體進行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產生需求後，進行精確地定位。
四、定口徑
HR人員要對公司主營業務，范圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關部門溝通了解了。這些信息搞清楚後，HR還要做一個工作：統一口徑。外出招聘不可能是一個人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。舉個例子，在回答公司去年的銷售額時，你說近一百個億吧，他說一百多個億吧，這樣，應聘者心裡就會產生疑惑了。口徑一致也是招聘專業化的一種表現，體現了一個公司HR的精益求精。
五、定方法
方法指得是面試環節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心裡清楚。每種面試方法各有特點。怎樣發揮這些方法的特點，做到面試效率最大化，是每個HR必備的能力。
對於一般管理崗位，採用結構化面試，比較節省時間，同時也能解答HR對應聘者大部分的疑惑；對於中級職位，採用素質測評和半結構化面試，效果相對較好；對於高級職位，採用公文筐和漫談方式，效果相對較好。
每個公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時，還要搞清楚流程中各環節設置的目的。只有了解了流程和每個環節的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。
『叄』 網路招聘怎麼做招聘效果更好
要做專業精深的HR，利用網路平台不只是在招聘廣告詞上下工夫，還有諸多細節須注意，做到別人沒有想到的，自己已是在起跑線上領先。下面按招聘進程一一分析，破解HR在使用網路招聘平台過程中的種種困惑。
招聘廣告發布前
HR不打沒准備的仗，和其他公司爭奪人才的較量，其實在你所撰寫的廣告詞發布之前已經開始。
一是深挖需求，精確掌握招聘關鍵詞。一方面，有效吸引眼球，讓應聘者看到之後，能在有限時間內了解到更多信息。另一方面，讓應聘者感受到所發布職位的核心特點，使你接收到的簡歷內容更多吻合該職位的內涵特質。
五是整合企業在招職位信息。企業會有不同時期發布的職位，這就需要有一套規范化的展示方式，是分類表明職位體系，還是文字配合解釋？好比部隊集合，有個兵帽子歪了，會讓人直接懷疑這只部隊的戰鬥力。
招聘廣告發布時
到了戰場，每步更是輕率不得，保持警惕，完善細節，爭取最後的勝利。
一要認真詳細了解網站使用方法，保持職位信息的完整准確。不同網站，在後台使用上有其各自的特點，即使同一家網站，在進行一些調整更新後也可能出現變化。HR切不可盲目自信，要抱著學習的心態認真審閱，同時也可以考慮一下這樣設置的初衷，會幫你更好的利用這個網站。
二要謹慎選擇招聘啟事內容及用詞。內容太多，受眾會跳過；內容太少，公司優勢及職位特點展示不夠。有些詞比較敏感，慎用。有些詞老生常談，換用。
三要及時查看發布效果。發布之後，務必從外部登陸一下，檢查有無出入，每個招聘職位的信息是否准確完整，不同招聘職位模板是否一致。了解受眾觀感，須知，你所做的這些工作都是為了讓你想吸引的人為你所吸引。
四要及時刷新，保持發布職位在受眾瀏覽時處於前面，網路招聘信息很多，位置靠前，能夠有效吸引對方。有些網站會有自動刷新的設置，如果招聘任務急，建議手動刷新。而且，自己嘗試不同的刷新時間，假若可以找出對簡歷量影響大的時間點，那麼就固定這個時間。
五要搜索簡歷庫。如果公司同時購買了這項服務的話，把它利用起來，對於一些不著急找工作的人，或者一些高端人才，這種方式是有效的，類似於挖掘潛在客戶。
招聘廣告發布後
只要職位信息沒有撤下來，就還有很多工作要做，切忌虎頭蛇尾。
一是分析簡歷情況，改進工作。有些網站後台會提供針對每個職位的簡歷獲取情況分析，HR可以從中發現一些特點和規律，進而對招聘工作加以調整。如果網站沒有這項功能的話，建議HR通過接收郵件所用的軟體系統對應聘郵件加以分析，像outlook等常用軟體一般都可以按關鍵詞統計郵件數量。
二是完成招聘工作後對招聘職位進行管理。有些合同規定，職位發布在合同期內是按照發布次數計費的，而不是按照職位個數計費，因而會導致即使已經找到合適人選，企業也不會停止職位發布——萬一這個人選離職，再發布職位還要多付一份錢！這是個無奈的現實，但企業的招聘信息不真實，長久以往，對形象有損，所以，建議HR至少要保證這個沒有停止的職位不要再刷新，讓它就停留在那個時間點上。有些企業發布虛假的招聘信息，並以此作為宣傳手段，實在不敢苟同。
三是調查研究，不斷改進。
『肆』 HR如何做好網路招聘
1、杜絕招聘信息中錯別字。大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字，會讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機會。企業也是一樣的，企業在發布招聘信息時，如果出現錯別字，更是大忌。輕則讓求職者認為人力資源部門粗心大意，工作不夠認真，不夠專業;重則會認為公司員工文化水平普遍降低。無論是哪種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才的流失。因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
2、堅持每天刷新職位任何一個好的招聘網站，每天都發布不同企業的同類職位不計其數，隨時都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話，很快就會被排到後面，求職者在搜索職位的時候，很難會看到靠後的職位信息，那麼你的招聘職位信息就不是那麼活躍了。
如今很多招聘網站都有一個功能：招聘信息刷新後，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅持每天刷新職位。
3、不要長期招聘同一職位長期在網路上掛一個職位，很容易讓求職者產生疑問，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應聘成功?或者崗位流動性大?招聘單位是不是定位不準，自己也不清楚想要找什麼樣的人?
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
即使不是單位的原因，當一個職位長期招聘不到合適的人員的時候，也最好把職位暫停一下，嘗試利用其它招聘途徑進行人員的補充，或者一段時間後再進行發布。
『伍』 怎樣做好招聘
一、了解招聘者
現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。
二、識別職位空缺，採取相應策略
在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。
三、面試
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。
四、後續工作
對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。
做好招聘的注意事項：
1、要思考要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）。
2、了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果。
3、分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）。
4、面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。
『陸』 招聘類網站如何建設
如果你想要建設一個新的招聘網站的話，一定要對這個網站有個清楚的定位，然後再決定如何去做這個網站。為您提供一個案例分享，希望嫩能夠幫到你！
1、網站首頁添加有會員登錄、會員注冊，注冊還分為企業注冊、個人注冊，多方面供用戶進行選擇，而且這是對弈一個招聘網站來說算是不可或缺的一部分。
2、不止如此還支持qq、新浪登錄。這上面的設計時考慮到和更多的用戶的體驗與用戶登錄時能夠更加的便捷。
3、首頁的推薦職位，是網站為用戶推薦的一些好的職位，不止這些還有緊急招聘、最新招聘等把這些招聘信息進行了明確的分類供用戶進行選擇，作為一個招聘網站自然要時刻為用戶考慮，把最好的推薦給用戶。
4、公司簡介頁面方面用戶對企業的一個了解，同時增加對企業的一個信任與好感，導航「找工作」、「找人才」這兩個頁面都添加了查找功功能，不止如此還可以多選項的去查找，吧范圍縮小到最小，無疑對用戶提油有很大的提升。還有「外包服務」「勞務派遣」兩個頁面分別都有對每項業務的介紹，讓用戶使用更加放心。這些無疑對於網站來說都是一個加分項。
僅供參考!謝謝！
『柒』 如何提高網路招聘的效率
一、優化招聘信息：比如一定要具備某幾個條件，列出來，條件不合格者勿投簡歷。減少亂七八糟的人來應聘，浪費他時間的同時更浪費你時間。
二、用最有效的網路：發布招聘消息，應該在當地最最旺盛的招聘網站，如果點擊率低的網站，也無謂做如此的無用功。還可利用現在最有效果的微博招聘轉發、當地有名的論壇消息等等。。
三、為避免多個網站操作復雜，最好在每個網站的招聘條件一欄，或者轉發招聘信息附註，都可直接留下你的郵箱地址，聲明可直接發送簡歷到該郵箱，這樣你就不用每天登陸那麼多個招聘網站，可以統一管理。（但記得寫，嚴格要求的條件不具備者勿投。。。免得你的郵箱爆滿哦！！）
打字好辛苦的，給個好評吧。。
『捌』 如何做好招聘
招聘和配置是指公司的發展需求，根據其自身的業務戰略和人才計劃，尋找和僱用合適的人才，並分配到合適的位置，這就是我們通常所說的「人崗匹配」過程。那麼招聘和部署的主要內容和過程是什麼？
1. 通過人才盤點了解企業人員的現狀
招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結構的當前狀態。根據人才規劃，您可以准確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業招聘計劃
根據企業需求，開始制定企業招聘計劃。計劃的內容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。
3. 開發和維護渠道，准備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網站，工作場所社交平台和大型招聘會等，並針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統一收集所有渠道的簡歷，並根據工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內部組織也應進行協調，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結果
跟進每個面試情況，從面試官那裡獲得適當的面試反饋，並及時調整招聘方向。同時，將評估面試的結果，並適當控制加入合適候選人的意願，為招聘階段做准備。
6. 確定候選人並發布錄用通知
所有面試結束後，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識後，將發放offer並安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成後，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環節都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。
『玖』 怎麼才能做好招聘工作
作者： 時間：2012-4-25 閱讀：1595 次第一：企業招聘需作好人才需求分析。很多企業招聘並沒有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。
第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。 第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。 第四：如何進行有效面試初選。對於應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對於關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對於公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。「德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!」沒有好品質，就不可能幹好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最後要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。 第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。 第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。來源：網路 | 關閉
『拾』 網路招聘技巧和方法
摘要 1.