1. 工資系統特殊的數據處理主要是什麼的計劃
工資信理系統是一款專業實用的信息管理工具，內置直觀的操作界面和豐富的功能，主要是專門為了中小型公司人事行政部服務的，可以快速記錄職工工資、統計匯總工資、記錄職工個人檔案信息。那麼除了這些工資管理系統還能為企業帶來什麼好處呢?
1.輔助分析
工資管理工作信息化建設在規范化管理、輔助決策分析、工作方式創新、提高效率和節省資源等方面產生了良好的社會效益
2.規范化管理
工資管理系統建立，大大縮短了工資核算、分析、發放工作周期，一鍵快速生成薪資分析報告，各種條形圖、餅裝圖、抓取工具靈活選擇，增加了工資統發工作的透明度，加強了公司對人力資源部門工作的監督程度。
3.提高辦事效率
與手工操作相比，資料庫管理的優點十分明顯，它可以在人員管理、工資處理、查詢統計、發放、報表輸出等人事日常工作業務方面實現自動化，能夠動態管理人員基本信息，極大地減輕了工作人員的勞動強度，大大提高了工作效率;同時為領導決策提供准確的第一手資料，避免了工作中人為因素而產生的錯誤，真正實現了工資管理「高效、便捷、准確」的目標。
4.智能工資條發放
工資管理系統的使用，改變了傳統工資發放、人事管理的工作模式，優化了工資核算分析發放、人事管理流程，實現了工作模式創新。
對於人事方面的管理,Teamface企典不僅在工資管理方面做到了貼近HR體驗,其他人力資源板塊的功能也非常齊全,比如招聘功能、花名冊、薪資計算、社保福利、績效、培訓、組織架構管理、移動辦公、CRM以及財務報銷等方面,基本涵蓋了企業日常運營管理的各個方面。這種選擇一套系統解決人力資源管理所有問題,全方位的提高了HR的辦公效率。
2. 該如何做薪酬分析報告
趨中趨勢分析法 具體又包括以下幾種方法：(1)、簡單平均法 簡單評價法是根據薪酬調查的數據,採用以下計算公式求出某崗位基本工資額,作為確定本企業同類崗位人員工資的基本依據。這種方法用起來比較簡單，但異常值（主要是最大值與最小值）有可能會影響結果的准確性，因此採用簡單平均法時，應當首先剔除最大值與最小值，然後再作出計算。 (2)、加權平均法 採用本方法時，不同企業的工資數據將賦予不同的權重，而權重的大小則取決於每一家企業在同類崗位上工作的工作人數。也就是說，當某企業中從事某類崗位工作的人數越多，則該企業提供的工資數據，對於最終平均值的影響也就越大。在這種情況下，規模不同的企業實際支付的工資會對最終調查結果產生不同的影響。因此，採用加權平均法處理分析數據比簡單評價法更具科學性和准確性。在調查結果基本上能夠代錶行業總體狀況的情況下，起經過加權的平均數更能接近勞動力市場的真實狀況。 (3)、中位數法 採用本方法時,首先,將收集到的全部統計數據按照大小排列次序進行排列之後,再找出居於中間位置的數值,即中位數作為確定某類崗位人員工資水平的依據.該方法最大的特點是可以剔除異常值即最大值和最小值對於平均工資值的影響。但准確性明顯低於上述方法，它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的概況
3. 各位朋友，想請教一下怎麼對人力資源進行數據分析
人力資源的數據分析可以從多個方面來進行：
1、人工成本數據，包括勞動分配率、勞動報酬率、人均人工成本、人工成本占總成本比；
2、效率數據：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；
3、薪酬結構數據：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；
4、招聘配置數據：招聘周期、招聘周期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員占總人數比、管理人員占總人數比；
5、培訓發展數據：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；
6、勞動關系數據：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比
4. 薪資管理子系統中職員的最終工資數據是怎麼得到的
中小型企業，公司的薪酬結構一直採用月薪+年度績效的模式，其中年度績效佔比50%。薪酬結構在行業缺乏競爭力。正所謂火土水木金，五行就缺金，咋辦？還能咋辦？缺啥補啥嘛。
1、薪酬的結構
固定工資部分:（基本工資、崗位工資、技能工資/能力工資、工齡工資等），浮動工資部分（效益工資、業績工資、獎金等）。
2、薪酬結構調整的目的
調整月薪和年度薪酬的比例構成，提高薪酬的激勵性，改善該薪酬結構在行業中越來越低的競爭力，幫助企業留住優秀人才，也幫助招聘為企業吸引更多的優秀人才。
3、薪酬調研
通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標准應建立在內外部公平的基礎之上。
A、 企業之間的相互調查：根據要調查的崗位，了解同行業或者其他行業有同類崗位的企業薪酬信息。
B、 通過面試獲取薪酬數據：公司在招聘過程中，候選人會填一張面試登記表，或者在面試溝通過程中必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。
C、 招聘渠道的信息：通過各大招聘渠道和平台，搜尋需要調查崗位的招聘薪酬信息。
D、 採集社會公開信息：政府部門、招聘網站、有關協會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得。
E、 通過專業機構進行調查：委託專業的人力資源咨詢公司進行調查，這種方式需要產生費用但是獲取的數據可用性較高，專業度也較強。
F、 社會調查問券：面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行統計分析，獲得較為准確的薪酬信息。
4、崗位分析
1、 崗位說明書：職務名稱、部門名稱、任職人、任職時間、任職條件、直接主管、下屬人數、溝通關系、工作內容和職責、能力要求…等。
2、 崗位分類：管理崗、技術崗、銷售崗、職能崗
3、 崗位編制的梳理確定。
4、 評估各個崗位有哪些工作是最重要的，並且能夠直接為企業帶來效益的？
5、 提取崗位可量化的數據指標
6、 設置崗位指標權重與激勵方式
5、薪酬結構設計的方法
1、 利用市場薪酬調查來獲得對應職位的薪酬水平。
2、 根據企業經營狀況自行設定薪酬水平（例如：企業創業期財務水平有限）
3、 在當前工資的基礎上對原有薪酬結構進行適當的調整優化
6、薪酬結構設計注意事項
首先是制定過程要科學、合理；其次是薪酬之間的差異是否合理；最後是對外、對內、對個人的公平性以及在實際運行中能否滿足員工崗位調整、能力晉升、能力認可等對薪酬調整的要求。
7、薪酬結構的確定
做完以上工作後就可以對薪酬結構進行設計了，薪酬結構是依據企業經營戰略、人力資源管理戰略、企業支付能力、市場薪酬水平及員工的業績貢獻等綜合因素考慮後決定的。工作的完成難度越高，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。
8、制定完善的薪酬制度
薪酬制度是薪體系設計的最後一個步驟，也是薪酬體系設計日常管理的執行依據，通常包括：薪酬體系設計原則、薪酬結構、薪酬等級、績效考核、薪酬發放、薪酬調整、薪酬保密、福利管理及其他薪酬管理規定等具體內容。
三、考核與激勵、利潤與工資的矛盾
員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到更高的收入。老闆，付出了這么高的工資，當然要通過考核保證更好的結果實現。所以，老闆喜歡做考核，員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，本質也並不壞。就像老闆想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，立場不同，思考的問題點自然也就不一樣。
5. 怎樣進行薪酬數據分析
1、職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
3、薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
6. 如何對各類薪資數據進行分析
可以用Excel表格來分析這些數據，比較方便，有的小程序也可以用來分析數據的
7. 招聘網站數據分析師崗位分析
前言:對一個運營人來說，數據可以監測店鋪運營狀態，可以幫助制定經營目標，數據分析是運營工作的必須掌握的一項技能。
本文將對數據分析師這個行業的求職環境和薪資水平做一個簡單的分析，使用的工具是Excel,旨在對數據分析操作過程做一個梳理和記錄。
（1）各城市對數據分析師崗位需求情況
（2）各城市各工作年限的招聘佔比情況
（3）各學歷的招聘佔比情況
（4）數據分析師在各城市的薪資水平情況
（5）工作經驗的不同，薪酬的變化情況
本次數據分析一共有6800+條數據，在數據准備階段我們要做的是理解每一列數據的意義和作用，以便於數據分析過程能夠准確的調用。
城市：用於比較不同城市對數據分析師的需求如何
教育要求：用於比較各學歷的崗位佔比
職位ID：表示職位的唯一表示，也就是每一行數據的唯一標識，用於去掉重復ID
薪水：比較不同城市、和所屬領域的薪水區別
工作年限：從時間軸上對比薪資漲幅
為了方便後續處理、分析、呈現，要去掉重復無效的數據，甚至改變表格結構，將數據變成干凈可直接使用的數據。
（1）刪除重復值。這里【職位ID】代表每行數據的唯一性。刪除重復數據後，保留了5031行唯一數據。
（2）缺失值處理
首先檢查數據是否存在缺失值，先查看完整數據列【職位ID】的計數：5032行，再選擇其他列查看是否缺少數據，對缺失數據的處理有多種方法，根據實際情況選擇最為合理的處理方式。
通過查看可以發現【城市】列缺失2條數據，由於缺失數據較少，並且可以通過【公司所在商區】確定缺失數據都為「上海」，這里選用人工手動補全。操作：選擇【城市】列--{開始-查找和選擇-定位條件-空值}-定位到所有空值-輸入「上海」-使用Ctrl+Eneter快捷鍵填寫所有空值。
（3）選擇子集
在表格中有些數據是我們分析過程中使用不到的，將其隱藏（盡量不刪，保證數據的完整性）。
這里隱藏的列有：【公司全名】、【公司ID】、【公司所在商區】、【職位福利】。
（4）列名重命名
將不合適的列名更改為我們容易理解的形式。
（5）欄位分列
①欄位【公司所屬領域】中有跨領域的情況存在，所以要對該列數據進行拆分。
操作：將【公司所屬領域】復制到最後一列（因為分列後的單元格會覆蓋右邊的單元格），重命名為【公司所屬領域1】，{數據--->分列--->選擇「分隔符號」--->下一步--->分隔符合選擇逗號--->勾選（連續分隔符視為單個處理）---完成}將分隔出來的列重命名為【公司所屬領域2】。
②將欄位【薪水】處理為【最低薪水】、【最高薪水】、【平均薪水】，用於存放清洗後的薪水數據。
這里有兩種方法可以實現：
第一種是上面提到的分列，用-作為分隔符再將k替換。再用函數AVERAGE求出平均薪水。
第二種是利用函數實現：
LEFT函數與FIND函數結合求最低薪水：left（單元格位置，第一個k出現的位置-1）
=LEFT(T2,FIND("k",T2)-1)
篩選出上述步驟中出現的錯誤值，可以發現是由於原數據【薪水】中的k為大寫K，將【薪水】中的所有K替換成k。
Mid函數、find函數、len函數結合求最高薪水:mid（單元格位置，-出現的位置+1，-與右邊的k之間的長度即總長度-「-」的位置-1個k的位置）
=MID(T2,FIND("-",T2)+1,LEN(T2)-FIND("-",T2)-1)
篩選出上述步驟中出現錯誤的最高薪水，找到原因：原數據【薪水】列是**K以上，不是范圍。
選中最高薪水列，定位為錯誤，delete刪除錯誤值--再在單元格內輸入=ctrl+方向鍵←（讓其等於最低薪水）--CTRL+enter（在不連續的單元格中同時輸入同一個數據或公式）
再把帶公式的最高/低薪水復制粘貼為數值。
在操作的時候會出現數字顯示為文本格式，可以選擇該列*1,使其轉換為數字格式。或者全選ctrl+SHIFT+↓點橙色感嘆號--->轉化為數字。
最後用函數AVERAGE求出平均薪水。
（6）異常值處理
在查看【職位名稱】時發現，職位中有一些不屬於數據分析師的崗位，需要把這些職位篩選過濾掉。
操作：①在原表【職位名稱】列後插入新的列命名【是否為數據分析職位】；
②插入函數=IF(COUNT(FIND({"數據運營","數據分析","分析師"},L2)),"是","否")，雙擊單元格由下方進行自動填充；
③篩選出「是」，過濾掉異常值。
通過以上數據清洗過程，數據已經是可以直接使用的干凈數據了，現在開始真正進入數據分析。數據分析通過數據透視表實現，最終通過可視化圖表直觀明了的展現。
（1）各城市對數據分析師崗位需求情況
操作：行標簽 ：城市；值：計數項 城市。 值顯示方式-->總計的百分比
由數據可見，從杭州往下的佔比都不足3%，為了更清晰的展示局部占整體的百分比情況，我們選擇通過字母餅圖，將佔比較少的放到第二繪圖區。
操作：選中賦值的數據表-->插入選中子母餅圖。選中插入的餅圖-->右鍵選中數據系列格式，將系列分隔依據的值改成小於7%，調整餅圖樣式，使之美觀。
結論：從數據透視表可以看出，在北京數據分析的崗位最多，往後是上海、深圳、杭州、廣州。
（2）各城市各工作年限的招聘佔比情況
行標簽：城市； 列標簽：工作年限 。值：城市 計數
將值顯示方式改為：總計百分比。
用百分比堆積柱狀圖來展示各城市各工作年限崗位需求情況。
結論：從數據透視表可以看出，按工作年限要求來看，1-3年的需求量最大，其次是3-5年，這說明數據分析對年輕人需求將更多。
（3）各學歷的招聘佔比情況
行標簽：教育要求；值：計數項 教育要求。值顯示方式：總計的百分比
結論：從數據透視表可以看出，從學歷要求上看，本科學歷的需求量最大，其次是專科，博士佔比非常少。
（4）數據分析師在各城市的薪資水平情況
行標簽：城市，值：平均值項 平均薪水
結論：從數據透視表可以看出，深圳平均薪資最高，北京和深圳薪資相差不大，其次北京，上海，杭州。
（5）工作經驗的不同，薪酬的變化情況
行標簽：工作年限 值：平均值項 平均薪水
結論：從上面數據透視結果可以看出，隨著工作經驗的增長，數據分析師的薪酬也在不斷增加。
綜合以上數據透視分析結果，我們可以得出以下分析結論：
（1）北京、上海、廣州、深圳、杭州占據了數據分析崗位數量的90%以上，數據分析師的工作機會主要集中在一線城市，如果想從事數據分析師，最好去這些城市發展，其他城市可選擇性較低。
（2）從薪資水平來看，深圳和北京平均薪資較高，其次是上海、杭州，這也說明了，想要長期從事數據分析師崗位，首先應選擇一線城市。從工作年限隨平均薪資的變化曲線可以看到，前期薪資增長較慢，後期增加較快，10年以上工作經驗的人，可以獲得相當豐厚的薪酬。
（3）從學歷方面來看，本科學歷佔比超過一半，可見本科成為數據分析崗位中最為常見的學歷門檻，其次是大專，碩士以上學歷與不限，占據較少部分，可見數據分析師崗位的性質，相比與學術型的研究工作，更偏向於結合業務分析。
（4）結合學歷和工作年限要求可以看出，數據分析師是個偏年輕化的崗位，大量的工作崗位集中在1-5年工作年限。結合薪酬隨工作年限變化曲線來看，數據分析師需要在3年內提升自己的業務能力，3年後薪酬會有較大的增長，5年是個瓶頸期，如果5年內沒有較大的能力提升，之後的競爭壓力會很大。
8. 如何對招聘數據進行分析
1、過程數據
過程數據分析是對招聘流程進行優化和持續改進，過程數據的分析，我們可以直接採用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。
2、結果數據
結果數據也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。
我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或後備人才項目提前儲備人員等。
平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。
3、渠道數據
渠道數據主要是分析各個招聘渠道的優劣以及在什麼情況下採用何種招聘渠道最有效。渠道數據的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標以及結果指標，同時可以結合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。
例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數點錄用總人數的比率，如果結合崗位維度，我們會發現招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。
我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。
如果再結合人均招聘成本情況，我們會發出使用最多的網路招聘成本最低，而現場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結合錄用人數和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優招聘渠道組合，在這個基礎上安排我們全年的招聘工作。
4、成本數據
招聘工作並不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標是我們必須要關注的一項指標。
通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。
通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。
9. 人事工資管理系統怎麼建立資料庫
廣州璐華科技有限公司
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璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案
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1．崗位規劃
崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位信息，企業可根據自身實際需求，建立規范有效的組織機構與崗位解決方案。
● 提供多種層次組織結構設計模式，根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。
● 實現組織機構、編制管理、崗位管理、人員信息的協同，可靈活調整和管理企業各部門機構、崗位職級、崗位編制等信息。
● 可靈活定義各機構之間、崗位之間的上下級關系，並根據組織關系自動生成組織架構、崗位架構圖，形象呈現企業組織架構、崗位架構之間的關系。
● 支持上傳崗位發展圖，讓各個員工了解自身在企業的發展方向。
● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。
● 可實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。
● 支持組織信息統計分析、組織報表管理。
● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數據關聯。
2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，生成各類人員管理台帳。
● 可自定義增加員工資料屬性（如自定義欄位、子集），完整記錄員工的相關信息。
● 可批量導入人員基本信息檔案。
● 通過身份證計算個人出生年月與年齡。
● 支持批量數據更新。
● 員工生日、試用期滿、證照到期，退休時間等自動提醒。
● 支持人員變動操作，如入職、試用、延長試用，轉正、調崗、薪資變動、離職，實現對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理。
● 支持員工自己填寫提交離職申請表，人性化管理離職操作過程。
● 支持員工離職程序在線流程化處理，自定義離職審查表。
● 支持員工從離職檔案庫中復職。
● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便查找任意的相關信息，實現以EXCEL表格格式導出相關信息功能。
● 提供各類統計報表，如：人員檔案的報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、月度人數統計報表、年度人數統計報表等。
● 支持用戶自由定製多種不同形式的統計報表。
3、考勤管理
管理系統考勤信息，根據考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄，生成員工出勤報表，並為薪資計算提供相關數據, 使考勤數據與薪資計算直接掛鉤。
● 支持多種班次自定義方式，提供夜班和跨天設置，實現不同班次不同考勤計算方法。
● 可單獨或批量設置企業每個部門或每位員工的考勤排班，靈活設置個人調班，實現機動靈活考勤模式。
● 靈活設置非考勤人員，非常考勤人員不計入考勤統計報表。
● 支持多種格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤數據導入。
● 根據班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表，自動綁定請假、出差、調休時間來對比打卡時間，生成考勤報表。
● 支持對漏打卡情況進行手工補登數據。
● 支持請假、加班、出差、調休等考勤業務在線申請及審批管理。
● 支持年假的天數自動計算及休假規則設置。
● 支持加班換算計算，如：周末加班、節假日加班，可以換算成平時加班的小時數，這樣方便薪酬計算讀取統一數據。
● 提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門自動統計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數據。
● 支持考勤數據與薪資數據對接，實現考勤薪資准確與靈活計算。
4、薪資管理
管理薪資信息，實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放，生成銀行報盤及相關工資統計報表。
● 支持建立個性化的薪酬體系，自定義工資帳套、工資項目，每個工資項目可設置計算公式。
● 支持工資多次發放功能，每次發放可不同的工資發放人。
● 支持國家標准扣稅方法與個性區間扣稅方法，靈活管理扣稅方式。
● 與考勤系統自動鏈接，可自動調用遲到、早退、曠工、加班、休假等數據進行工資項目計算。
● 可自動調用保險福利、績效考核等數據進行相關工資項目計算。
● 支持導入EXCEL格式的外部數據進行工資項目計算。
● 人員離職或調崗後，仍可以按原來的薪酬體系進行工資發放。
● 支持工資單格式自定義功能，適應列印不同格式工資單的需要。
● 支持與銀行自動轉賬系統相容的數據格式輸出，方便向銀行報盤。
● 提供完善的薪資統計分析功能，生成不同格式的薪資明細報表和統計報表，為制定薪資制度與調整薪資結構提供依據。
5、招聘管理
管理企業人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程，建立企業人才庫，優化人才資源配置。
● 支持各部門提交招聘需求，招聘需求可以進行多層次審批。
● 審批通過的招聘需求可以直接轉為招聘計劃。
● 提供外部招聘、內部招聘、校園招聘等招聘模式。
● 可建立人才信息庫，並對人才信息進行分類。
● 支持應聘人員信息批量導入（需excel格式的簡歷表）。
● 員工應聘內部招聘，相應的員工檔案信息自動作為簡歷信息。
● 可以根據不同崗位面試要求自定義面試內容模版，並自定義面試流程。
● 用戶可在線對應聘人員進行面試測評，面試結果可自動保存到其簡歷中。
● 被錄用的員工，可從人才信息庫直接將其相應信息轉檔進入人員檔案庫。
● 可對於高層人員或特殊員工進行相應的背景情況調查備案。
● 針對應聘建立，可根據需要查詢生成相應的報表。
● 針對招聘計劃，可建立招聘效果評估表。
6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。
● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。
● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。
● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。
● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。
● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。
● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。
● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。
● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。
7、保險福利
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。
● 支持針對不同人群設置不同社保帳套。
● 可批量設置社保基數與繳費比例，批量設置參保人，批量修改參保數據。
● 支持離職人員可以繼續參保繳費，靈活解決一些特殊情況。
● 支持社保台賬月末、年末匯總，並能導出成EXCEL文件。
● 社保數據可與薪資管理進行數據關聯。
● 社保信息與人員信息檔案關聯，員工可隨時自助查詢。
● 提供完善的保險福利統計分析功能，生成多種格式的明細報表和統計報表。
● 可記錄員工商業保險參保情況。
● 支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。
8、合同管理
管理企業員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等全過程。
● 支持多種類型的合同管理，如勞動合同、培訓協議、保密協議等。
● 支持對歷史勞動合同的批量導入。
● 勞動合同編號可根據需要定義規則自動生成。
● 支持勞動合同到期續簽功能，自定義設置合同續簽規則。
● 支持合同到期自動提醒。
● 提供多種快速查詢功能，如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等。
● 提供強大的高級查詢功能，篩選出管理所需要的各種狀態的合同信息。
● 合同信息與人員檔案信息關聯。
9、績效考核
通過自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重及評議流程，滿足企業實現目標考核、行為考核等績效考核要求，幫助企業實現對員工客觀公正的考評。
● 可自定義考核類別，實現多種考核方式，如行為考核，目標考核。
● 自定義考核模板，設置考核表的格式、考核項目及分值計算公式。
● 自定義考核評議的流程環節，每個評議環節可限制評議欄目，有效避免考核誤操作。
● 支持從計劃到考核，計劃與考核均可審核及退回。
● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表。
● 可對最終考核結果進行修正。
● 可生成多種考核匯總表。
● 支持員工通過自助帳號對考核結果進行申訴，並查詢申訴處理結果。
● 考核結果可自動連接員工檔案，考核分數或系數可直接被薪資模塊調用。
10、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。
● 根據企業需要設置分類用品信息，規范管理企業的勞保用品。
● 支持用品庫存記錄實時變動更新，實現數據快速更新，確保數據真實性。
● 可對用品設置使用年限，系統自動提醒下次發放的時間。
● 用品發放後，可以進行用品更換管理。
● 提供多種統計報表，方便領導與用品管理人員查看。
● 與人員檔案信息關聯，可在人員檔案查閱用品領用記錄。
11．宿舍管理
管理企業的員工集體宿舍。
● 按區域、大樓建立宿舍基本資料。
● 按宿舍床位分配員工入住；支持批量導入入住信息。
● 圖形化顯示宿舍入住情況。
● 自動生成宿舍使用情況報表。
12．公共信息
管理企業人力資源相關的公共文件、發布相關信息，如規章制度、通知公告等。
可以建立多種公共信息類別，按類別編輯相關信息，可以以網頁形式，也可以以文件附件形式。信息編輯完成可發布到桌面，用戶可根據許可權進行隨時查閱。
13．員工自助
員工自助的目的是讓企業的員工都參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。
● 員工可查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；
● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關信息。
● 員工可以在線進行考核評分。
● 員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等。
● 員工可在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。